セクシャル・ハラスメント防止対策

「セクシャルハラスメント防止対策」
サンプル版（2分6秒）　地域科学研究会

プロローグ

改正均等法(1999.4)施行、人事院規則等により各職場にて取組みが始まる

• セクハラを見たり聞いたり、あるいは自身も心当たりがありませんか？準備は万全？
• 均等法では雇用管理上配慮すべき事項を具体的に掲げている。
• 人事院規則；使用者責任は均等法よりさらに厳正な適用が･･･

従来型解決と人事院規則を踏まえた新しい解決方法の相違

• 宴会などでのセクハラ事件の発生とその対応;従来型の解決方法は問題となりやすい
• 和解が望ましい;裁判での解決は公になり、被害者救済の面でも十分とは言えない。
• シミュレーションにより、人事・管理職(上司)の対応、防止策・苦情処理システムがある場合、無い場合の比較・検討
• 策定されたルールによる解決；一般的な流れにみる対応・処理のポイント
• 苦情処理委員会の設置とその運営－苦情処理要領の作成、調査・斡旋・調整による解決

判例の動向とその意義 ： 被害者の勝訴率は高く、賠償額も高まる傾向

• 使用者と使用者としての被告会社に不法行為責任(職場環境調整義務)：福岡地裁(92年)
• セクハラ被害があったかどうかの違法性の判断、アフターファイブも就業時間に準じる「職務につき行われた」、勤務時間、事実認定の資料、損害賠償の算定資料など：札幌地裁(96年)
• 本人と国の使用者責任が問われる。地位利用型で被害者が意思示をした後はセクハラになる。密室での判断。使用者は相当な注意(特別な処置、直接対処)が必要：神戸地裁(97年)
• 大学など教育関係の職場；明確な対価型が多く、被害が出にくい。ガイドラインの実効性

起きると大変、起こさないための対策；7ヶ条

1. 職場と職員自身の自己点検(セクハラヘの理解) ； 「少々のこと」「女性にもスキがある」は問題
2. 男女の受け止め方、認識の差 ； アンケート調査に見る職場の現状、公務職場・大学の「ねじれ現象」
3. 人事院規則は公務員のバイブル ； 予防の視点を入れ均等法より厳正。男女双方に通用する。
4. セクハラを測る物差しはない ； 自分と相手の関係性を考える。相手によって「了解」も変わる。
5. 上司のセクハラには懲戒 ； 人事院規則の「監督者の責務」。「知らなかった」は通用しない。
6. キーワードは「人権；はっきりとした了解なしはしない。了解を得てないのは人権侵害。
7. 「たてまえ」はアンフェア ； パートナーとしてつき合うためのポジティブな行動が必要

男女共同参画社会を目指して；セクハラをなくすために

あたり前をもう一度考え直してみよう！固定的な役割分担や男性中心の発想の問題

• 男女共同参画社会の実現；女性施策の中に位置づけ、偏見や差別意識を克服する
• 男女の平等な権利の上に立ったパートナーシップの醸成と職場のコミュニケーション